如何在“起心动念处”改变员工的心态？
导读：在经营、管理企业的过程中，你可曾遇到如下的场景：
场景一：有员工用离职威胁公司涨工资：“李总、王总、张总我想辞职了。”你也知道他可能不是真正的想找你辞职，而是提醒你工资好久没调整了，要加点工资了；
场景二：有员工跟你谈感情：“李总、王总、张总，我对公司非常用心，我跟您李总、王总、张总也很有感情……”但，你知道他好像对你做某种提醒。
场景三：当你的下属没有做好你交代给他的事情的时候，他会讲：“李总不好意思，我确实忘记了。”你渐渐觉得下属总是在推卸责任、不听话，好像在有意和你作对，就是不按你说的去做，或者做了却总是做不好，做出来的结果和你想象的不一样，相差很远，甚至南辕北辙。
这三种场景普遍存在于很多企业里面，其实，这三种场景都反映了员工的心态已经在发生变化。
很多人以为这只是个过程，等到他给我写辞职书的时候，我再来给他加一点工资；等到他跟我谈感情的时候，我再来跟他进行沟通，了解一下他的心声；等到他跟我谈“忘记了”的时候，我再去责问他为什么老是会忘记……
其实，这些已经是结果了，当它已经成为了结果，你要想再改变员工的心态，已经很难改变了。即使能改变，这个时候的改变成本也是非常之高的。
那怎么改变才是成本最低的呢？答案就是在“起心动念处”改变员工的心态，成本是最低的。
“起心动念”是佛家的概念，佛家强调修心，即要从心性上用功。心性相当的重要，心就是指真如本性，讲浅白一点就是自己的起心动念。
当你的下属用辞职来威胁公司涨工资的时候；当你的属跟你谈感情的时候；当你的下属频繁推卸责任的时候，你就要觉知到他的心态。从他们的“起心动念”处入手，当一个人在起心动念的时候，你及时地去告诉他、纠正他，这个时候成本是最低的。
当你的员工交辞职书的时候，就没得讲了，就直接批了。因为那个时候你要想再把他的心态调整过来，已经晚了，所需要耗费的成本是很高的。但，在签字的时候，同时也是给你自己签三个字叫“检讨书”。
如何在起心动念处改变员工的心态？
给你三个建议：
1、建立机制，全员聚焦事情。
企业要建立一套人才的评价机制，工作业绩的评估机制，问题的呈现机制，通过机制的建立让所有的员工聚焦在事情上。
在日常的管理工作过程中，就要把这些机制建立好，让企业的员工每天的“精气神”全部聚焦在手头的工作上面。只有让全员聚焦在具体的事情上，才能够最大化地减少每个人的妄念。
妄念是最害人的东西，一个人的念头想多了是很容易出问题的。这就是为什么很多走上违法犯罪道路的人，都是没有正儿八经工作的人。如果他天天在企业里面上班，一般不会出大的问题，因为天天有事做，天天能够聚焦，能够专注地去做一件事。
企业要建立一套机制，让全员聚焦事情，而且这个机制是要能够时时刻刻对员工所做的事进行评价。让员工及时地知道哪里做得好、哪里做得不好。
2、打造文化，塑造团队感情。
一个好的企业文化塑造的是团队的感情。很多人一谈感情，容易“变味”，将团队的感情演变成个人与个人之间的感情。例如，企业里面很多人称兄道弟，以老大、老二、老三、老四、老五相称。这样的感情，这种“兄弟文化”在企业里面存在，真的好吗？答案肯定是否定的。因为这种“兄弟文化”容易走入一个极端：搞裙带关系，进而拉帮结派。这是团队建设的大忌，造成的结果就是排挤人才、群体抵抗公司新制度、新决策等等。
个人与个人之间的感情真的那么重要吗？
网上曾经流传一个视频：一个小孩离开家出走，面馆老板给她一碗面，她可以给别人下跪，但是家里面的父母呢？从小精心的呵护，细心的照料，她却不知道感恩，父母养育恩竟不如路人一碗面！
当然，我这里不是强调员工要如何地感恩上司、感恩企业。而是想说明，“家”才是当你累了、烦了、发生大的变故时的港湾。在企业里面也是一样，企业这个组织才是你发展自己职业生涯的平台、实现安居乐业梦想的地方。所以，一个精细化管理的公司，一个管理得好的企业，要塑造的是团队感情而非个人感情。
什么是团队感情？在企业里面，因为工作的关系建立的感情，即使是私交甚好，也是因为工作的关系有了一些私交。这个时候，我们需要的是“君子之交淡如水”，培养格局大一点、胸怀大一点的羞耻感和荣辱观：以团队的荣誉为重，以企业的荣誉为荣，以企业的耻辱为耻。这就需要在企业里面通过打造文化来塑造团队的感情，而不是个人跟个人之间的感情。
只有塑造了团队的感情，才能够用团队的感情、组织的情感、组织的关怀在“起心动念处”改变员工的心态。
朗欧老师到企业里面去了以后，通常会跟企业老板签一些互相约束的条款，例如：不能够单独带某个管理人员出去吃饭。为什么？其实这就是培养组织情感而非个人情感。要么就是公司组织集体旅游、集体吃饭，要么就是公司组织主管级以上人员去旅游、去聚餐。
很多老板不注意这一点。当然这些老板心里面没有差别对待的意思，但在别的下属看来呢？他不知道你带他出去是干嘛去了？他会不会打小报告呢？本来没什么，但是这个饭一吃就吃出问题来了，这就是个人情感和组织情感不一样的地方。
企业要通过打造一个文化，来塑造组织感情。在这个组织当中，大家是有感情的，只有这样才能够在“起心动念处”改变员工的心态。
3、单独约谈，沟通凝聚真情。
什么叫真情？很多人理解为在酒桌上喝得烂醉才叫真情。那是“江湖式”的管理方法。一个规范管理的企业里面，应该建立一个单独约谈的机制。
就是每个月你有没有跟你的比较核心的下属、骨干进行一些单独的约谈？沟通了解他在工作当中实际的困难，帮他解决他在工作当中持续遇到的问题，然后跟他一起探讨接下来的工作计划。
我每个月去到朗欧的驻厂咨询项目上，我都会跟项目上的驻厂老师们进行一对一的沟通，这种沟通才能够站在组织上，这种沟通就能够做到“一对一”，能够静静地听，静静地悟，静静地想。
需要强调的是，“单独约谈”也是一个机制，千万不能认为是只找哪一个人谈，那就麻烦了，也会演变成第二点讲的那种“个人情感”，而非“组织情感”。
单独约谈，通过机制来保证约谈的效果，让大家在企业这个平台上很好地沟通，这样才能够凝聚真情。
结语
机制、文化、频繁的沟通，我想从这三个方面入手才能够在员工的“起心动念处”改变他的工作心态，进而改变他的工作状态；才能够让文中开头所描述的那三种场景在我们企业里面尽可能地减少，这也是我给大家的衷心的几个建议。
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