朗欧咨询：高明的管理者，是怎么向下授权、向上获取授权的？

｜导读

朗欧咨询和企业老板、管理层交流的时候，常常会听到他们抱怨“每天都忙得脚不着地”。一开始，我想着，忙也是好事，至少说明公司有活干。但在详细了解情况后，我才明白，他们是成天忙于各种琐事。我就问他们：“这些事为什么不交给下属去做？”他们却表示，“下属能力低，接不住权，扛不住事”“担心授权后失控”，等等。而那些他们口中的下属呢，则经常抱怨领导大事小事一把抓，没有一点自主权。可想而知，在这样的企业里，最累的就是老板，其次就是中高层，更可怕的是，就算累死累活，业绩也很难增长。

实际上，这是每个管理者都会遇到的难题，即如何向下授权和向上获取授权。向下授权，就是我们要知道怎么样去拆分工作任务，怎么样把我们手上的权力授予下面的人，并让他们把这个权力用好。向上获取授权，就是我们怎么样才能获取更多的权力，以此创造更多的利益。

那么，如何解决这两个问题？经过十多年全天候驻厂辅导的经历，朗欧咨询总结出以下几个处理要点，供你参考。

一、朗欧咨询：管理者如何向下授权？

授权是一门艺术，它在管理当中非常重要。因为如果我们不懂得授权，那么什么事情都落在自己身上，如果我们不懂得授权，那么什么责任也都只能落在自己身上。由此，我们怎么样向下授权呢？朗欧咨询结合经验，总结出5个小点。

第一，明确工作目标，拆分工作任务。当我们给某一个下属进行授权的时候，首先要明确他的工作目标是什么，因为有了目标，我们才有方向，有了目标，我们才能够拆分工作任务。尤其是对于那些比较复杂的事项，把它拆分成几个易于管理的小任务，可以让追踪考核变得更加高效。

第二，评估下属能力，明确工作责任。在授权之前，我们要针对所拆分出的工作任务，对想要授权的下属的能力进行评估。目的就是衡量他是否能够保质保量地完成授权给他的工作目标。同时，我们还要明确他的责任。也就是说，我把这件事交给你就等于对你进行了授权，那么授权过后，如果最后没有达到要求的目标，你就要承担起相应的责任。至于是什么责任，这个是在授权之前就需要明确好的。

 朗欧咨询：评估能力，明确责任

第三，过程保持跟进，帮助解决困难。讲到授权，很多管理者都说自己知道怎么做，但他们所谓的懂得授权，就是对下属说：“你就好好干！我相信你！但我只看结果。”显然，这样的授权，其结果往往是不尽人意的。作为一个合格的管理者，在对下属授权的时候，一定要懂得跟进过程，因为只有在跟进的过程当中，你才能知道你对下属设定的目标是否合理，以及他的具体工作进度如何，尤其当下属在执行的过程当中遇到了问题或困难，你还要思考怎么样去帮助他解决，而不是做甩手掌柜。如果我们只是说授权已经交给你了，我只看结果，那么你可能更多的是在转嫁责任，就是你不管了，反正你把这个责任给到他了。这样做的结果往往就是，如果下属干不好，他就会选择不干、躺平，反正大不了就是不要这份授权了，不仅如此，当你定下一个目标、给下一个任务的时候，他也许就不会再这样积极主动地争取这个授权了。

朗欧咨询：跟进过程，帮助授权下属解决问题

第四，结果进行复盘，不断调整授权。我们从目标设定，到能力评估，到明确责任，到过程跟进，然后有了结果，那么，我们就要对结果进行复盘，看看被授权的下属是否达成目标，是否保质保量，在执行的过程当中是否有一些创新。由此，我们再根据他的工作结果，不断地调整对他的授权。一般来讲，被授权的下属把任务完成得越出色，那么，他得到的授权会越来越多，他担的责任也会越来越多，当然，他的职位也会越来越高，他的利益同样会越来越高。

朗欧咨询：授权是和责任、利益挂钩的

第五，明确晋升通道，进行能力测评。在完成给下属授权，下属也完成相应的任务以后，更重要的是，我们要帮助下属设计好晋升通道。这个晋升通道，其实就是激励。比如，他不仅仅是得到了授权，也不仅仅是承担了责任，他还会因此升职加薪，不然的话，他为什么要不断地获取授权，为什么要不断地承担责任，为什么要不断地创造业绩呢？如果没有实实在在的激励，一次两次授权，他可能会积极去做，也可能会做得很好，但是时间久了，他可能就会觉得意义不大。当然，我们还要不断地对他进行能力的测评，让他知道自己能力到哪一步了，晋升空间还有多少，等等。

二、朗欧咨询：管理者如何向上获取授权？

前面我们讲了管理者如何向下授权的5点建议，那么，接下来我们来看看，作为管理者，我们要怎么样向上获取授权。这里，朗欧咨询有两个小点跟大家分享。

第一，要分清权力的形式。

当我们想要获得授权的时候，首先就要把权力的来源弄清楚。有一个很好的认知，才能知道怎么去做。

一般来说，权力分为两类。一类是行政管辖权，这是公司赋予我们的；一类是领导力的权力，这是需要我们自我修炼所争取的。具体来说，行政管辖权，包括人事任免权、奖惩权、薪资调整权等。比如，你是这个部门的主管，你是这个部门的经理，你是厂长，那么，在所对应的小组、部门、工厂里，你就享有政管辖权，所以，你就可以决定给谁奖励、给谁惩处，也可以决定用谁、淘汰谁，还可以针对某个员工薪资的提高或下降，给出具体的调整建议。

我们很多管理者想要获取授权的时候，往往考虑的就是，能不能给自己更大的权力，给自己更大的奖惩权，让自己管理的范围更广一些。为什么会这样去想呢？主要是因为很多管理者认为，只要公司给的权力大了，管理就容易了。其实，这是管理上的一个误区。实际上，作为一个管理者，我们有80%，甚至90%的权力，都是来源于自我修炼的领导力的权力。

 朗欧咨询：管理者的权力主要源于自身的领导力

自我修炼领导力的权力，主要包括专家权、人格权、表率权，等等。专家权，就是你要具备专业能力。相较于你的下属，不一定要超越他，至少要跟他差不多，最下限是你要懂你所管理的内容，当下属出现问题，你要能够专业地帮助他解决问题。人格权，就是你的为人处世能够得到下属的拥戴和认可。表率权，就是你要以身作则，成为下属的表率和榜样，而不是口号上的巨人、行动上的矮子，只会要求别人，自己却不能够躬亲示范。只有自己做到了，才能够影响团队；只有自己做到了，才能行不言之教，让团队紧跟你的步伐。

在分清了权力的来源以后，我们就要知道，管理者手中的权力，行政管辖权其实只占到10%到20%，是很小的一部分，更重要的是，我们要在专家权、人格权、表率权上下功夫。

第二，要在行权中获取授权。

我们怎么样才能获得领导给我们的权力？其实，我们要在行权中获取授权。所谓行权，就是你要不断地行使你的专家权、人格权、表率权。当然，从行政管辖权上面来讲，你也可以行使你的奖惩权、人事任免权、薪资调整权，等等。不管怎么样，在行权的过程当中，我们是要完成工作任务，达成工作目标，创造工作业绩，培养核心团队。为什么还需要你培养团队？这是因为当你获得的授权越多，你的职位就越往上升，那么下面就需要有人能接替你目前的工作任务。当我们通过行权，把一件一件的事情做好以后，你就能获得新的授权。因为你的领导会因此信任你，公司会看到你的努力和业绩，就愿意把新的权授给你，那么，你能发挥的余地就越来越多，就能更大范围地行权，并一次次达成目标，这个时候，领导给你的权力就越来越大、越来越多。这是一个授权与获取授权、行权与获取授权的良性循环。

因此，针对“管理者如何向上获取授权”这个问题，朗欧咨询提出这2个具体建议：一个是对权力来源有一个更清晰、准确的认知，一个是你要懂得在行权中获取授权。如果你能够这样子去思考，这样子实实在在地在工作当中践行的话，那么，我想你的领导就会不断地给你授权，你也会在授权的过程当中不断地成长，不断地创造工作业绩，最终成就你辉煌的职业生涯。

朗欧咨询：授权越多，成绩越多，成长越多

｜结语

通用公司电器前CEO杰克·韦尔奇有一句经典名言：“管得少，就是管得好。”也就是说，管理者要懂得授权。然而，很多管理者会担心“一抓就死，一放就乱”，从而导致授权难，反过来向上获取授权也很难。那么，如何授权？朗欧咨询认为要抓住这5个要点：明确工作目标，拆分工作任务；评估下属能力，明确工作责任；过程保持跟进，帮助解决困难；结果进行复盘，不断调整授权；明确晋升通道，进行能力测评。如何向上获取授权？朗欧咨询认为你要学会分清权力的形式，并在行权中获取授权。

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