朗欧张应春:从0到1打造薪酬管理体系|十步曲
|导读
朗欧企管认为,基础红利时代已逝,管理红利时代来临,而要抓住管理红利,最重要的就是留住人才。可以说,未来的竞争是人才的竞争。但现在很多企业面临的现状是“吸引不来人才,又留不住人才”。那么,企业如何做到吸引人才、留住人才?靠的是机制!其中,薪酬体系的打造是关键。当然,这并不等同于简单地给高薪酬,而是要人岗匹配。
对于员工来说,薪酬不仅仅是多多益善,还要感受到公平、有价值;对于企业来讲,钱不是不花,而是要花在刀刃上。因此,企业需要搭建一个有效的薪酬体系,让企业和员工的利益都达到最大化,由此才能让人才在企业里扎下根、开出花、结出果,和企业同呼吸、共命运。
十多年来,在张应春院长的带领下,朗欧企管对上百家制造业进行深度驻厂服务, 总结出薪酬管理体系打造的十步曲,可落地、可实操,现在分享出来,供你参考。
第一步:组织架构及岗位的确定
第一,落实组织结构,确定人力编制。只有先确定了组织架构,才能够按部门进行三通道建设,才能够建立职等职级。人力资源部需要根据企业战略目标,从现有的组织架构、岗位分析等维度来理清各部门的分工,以及每个岗位的权责利关系,从而设计好科学规范的组织架构、岗位说明书,并去除一些重复的岗位,这是薪酬体系打造的依据。
朗欧企管:**公司组织架构图
朗欧企管:**公司PMC部组织架构图
第二,做好薪酬规划,明确级别和类别。人力资源部按照既定的规则,把岗位划分成若干个类别和级别,每个级别就是一个职等,每个类别就是一个小范围独立的薪酬体系。结合岗位分析以及职等职级的划分,可以确立基本薪酬和岗位薪酬。
第二步:薪酬体系现状的内外部调研
朗欧企管发现,很多企业在做薪酬的时候,都是靠感觉,感觉这个员工不好,给低一点,感觉他好,就给高一点。其实我们是要做细致调研的。通过实地调研、数据分析、多重验证,既了解企业内部的薪酬情况,也了解同行或整个行业的薪酬现状,以此解决薪酬的对外竞争力、对内公平的问题。
一、企业内部调研
第一,薪酬总额调研。首先你要知道企业的人工产值比是多少,这就是薪酬总额调研的意义。只有人工产值比出来以后,你才能做好薪酬和成本的对比,才能知道今年的人工费用是否合理,以及明年的薪酬体系要不要做调整。
第二,部门薪酬结构调研。每个部门的工作目标不同、任务不同,所创造的企业价值也不同,自然对应的薪酬结构也是不同的。
第三,岗位薪酬实况调研。岗位薪酬实况调研的内容,包括薪酬水平的满意度、薪酬公平的满意度、薪酬清晰性的满意度、薪酬激励性的满意度等。
二、企业外部调研
第一,薪酬成本调研。就是了解你的同行,同区域企业的人才成本。比如员工的工龄、学历是怎样的,他的薪酬是一个什么情况,他的效率是怎样的。
第二,岗位薪酬调研。就是了解不同的岗位,它们的薪酬水平是怎么样的。这个主要是针对于同行同岗位或相似岗位的薪酬调研。
第三,薪酬结构方式调研。就是了解同行里不同岗位层级的薪酬构成是怎样的。比如,基层操作工,除了基本工资,他还有没有别的薪酬福利,是计件制的,还是计时制的,等等。
第三步:设定岗位职等职级
要让薪酬体系公平合理,就要根据公司的层级情况,建立岗位的职等职级,给员工一个晋升通道。具体如下:
第一,设定岗位晋升职等。即设立不同的职等,员工在一个职位干好后,我们要给他设计下一个更高的职位,像管理岗位的,职等就有高层管理者、中层管理者、基层管理者,等等。
第二,设定岗位晋升级别。这是我们常常听到的职级。通俗地说就是1、2、3,1.1,1.2,1.3,2.1,2.2,2.3,等等。比如,技术专家岗位,可以分为6个职等,从低到高分别为初级、中级、高级、专家、资深专家、高级专家,也可以用序号来表示。
朗欧企管:职等职级示例
第三,设定岗位薪酬类别。比如,他是属于管理类,还是属于技能类;是属于技术类,还是属于火箭类。如果你的员工在某个领域特别专业,那就可以给他最大化的薪酬激励,比如火箭通道的岗位薪酬。
第四步:梳理岗位职能职责
第一,职能职责是梳理出来的,不是制定出来的。
我们很多企业,在朗欧老师一进驻就说:“我现在感觉部门之间的沟通很难,部门墙很厚,部门堡垒现象很严重,您能不能帮我先把各个部门的职能职责先定出来?”这个时候老师就会告诉你不行。为什么这么拒绝你?因为职能职责是梳理出来的,是运营出来的,不是制定出来的。当你运营好以后,这个岗位到底要干什么内容,自然而然就出来了。
第二,清晰、具体比标准、完美更重要。
我们在做职能职责的时候,清晰、具体比标准、完美更重要,而不是要求你做得有多么得漂亮,多么得完美。用朗欧企管的话来说,我们做工厂的就是摸着石头过河,先起飞再调整姿势,但前提是方向不能错,你实在着急先起飞,可以先做好起飞的姿势、准备,但你不要飞,飞错方向了那也不行,在飞的时候再想掉头就难了。
朗欧企管:岗位说明书示例
第五步:设定薪酬结构
第一,模块清晰合规化。薪酬结构设计要好,首先是模块清晰合规化,比如底薪、补助、加班费、绩效分别占多少比例。
第二,结构合理标准化。比如,你不可能让固定工资占到薪资结构的100%,这个就太单一了,不利于员工的工作积极性,但也不能让绩效占到90%,底薪只占10%,这种也是不合理的,相当于员工的基本需求都没有得到保障。一般来说,比较合理的底薪占比是30—80%。所以,薪酬的结构要合理标准化,才能发挥出它的作用。
朗欧企管:薪酬结构表示例
第六步:确定各级别的薪酬额度
我们前面把职等职级这些设定出来了,就要开始确定各个级别的薪酬额度了,就是每一级发多少钱,每一级的底薪是多少,每一个职等的浮动空间是多少。
第一,从实际出发,符合薪酬策略。
薪酬额度不是随口定出来的,它是要依据公司的实际经营状况、制定的薪酬策略、前期的内部外部调研等情况,从实际出发。你要按哪一类型给一个员工或岗位制定额度,都是要科学、规划、有依据,要在公司可承受的范围内,尽量激发员工一级一级往上爬的动力。
第二,额度阶梯化,先做加法后做减法。
额度阶梯化,就是1.1,1.2,1.3……以此类推。一般来讲,一级就是三等,像1.1,1.2,1.3……3.1,3.2,3.3。为什么要先做加法后做减法呢?
比如,你的企业一个经理岗位从1万到1万8的都有,有的经理只拿1万,有的经理却能拿到1万8。这个时候,经理这一档,你就应该设计成8档:1.1,1.2,1.3,1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,这叫先做加法。在做薪酬体系变革的时候,我们经常讲就高不就低,就多不就少,就是你先用一个框框给他都框住,然后让你所有人拿的额度,都能够装进这个薪酬职等职级表里面,否则你没法有合理依据地解释大家的薪酬情况。
第七步:成立薪酬评定委员会
当员工认为利益分配不公的时候,他们应该如何为自己“申诉”呢?朗欧企管的经验是成立一个专门的组织来解决这些问题,即通过组织评价,做到员工信服的公平裁定。这就是成立薪酬评定委员会的意义了。对此,我们要注意以下几点。
第一,非全职却权威。薪酬委员会虽然不是全职的,但具有很大的权威性。要避免老板或管理者的“一言堂”,营造公平公正的薪酬环境,就要尊重薪酬委员会评定的结果,而不是任由领导一个人说了算。
第二,设定好评价规则。比如互评、上下级评价,甚至我们有的公司还会由离职人员来进行评价。评价的方式是很多的,关键在于制定好评价规则。
第三,固定测评周期。在测评周期上,我们要依据测评对象的职等职级来规定。一般而言,固定测评对象的职位越高,测评的周期就越长,反之则越短。
第八步:进行人才胜任力测评
当我们把薪酬打造的各种方案、参与人员等都设定好以后,就要考虑这些人才要往哪儿安置才是最合适的,这就需要进行人才胜任力测评。对此,朗欧企管提出5个测评的要点。
第一,评价要通过组织进行,少做个人的价值判断和道德评价。我们评价一个人的时候,一定是要用他的绩效、他的工作结果作为依据,也就是说要用数据和事实去呈现他的工作和业绩,而不是我感觉还可以就行了。
第二,所有的评价都要以事实为基础,用事实和数据说话。对人才的关键性行为和管理指标的评价,其背后都有详细的数据支撑,以及对应的事实罗列,比如谁在什么时间,做了什么动作,最终的完成度是怎样的,等等。
第三,具备及时性和示范性。胜任力测评一定是要及时的,还有示范性。正如我们中国的文字所表达出来的内容,比如“美”“漂亮”这样的词,你是没有办法也很难去量化的。所以我们要树榜样,比如貌赛潘安、智胜孔明等。
第四,具备系统性和可溯性。管理学上的“可溯性”,最早出现于海尔OEC理论里面的品质可溯性。我们做人力测评,也要具备可追溯性,比如给每个员工建立一个档案库等。
第五,形成机制,原则上公开透明。组织评价依托于机制建设,才能做到公开透明。如果没有形成组织评价的机制,很容易陷入“领导定调”等难以公平公正的境地。
朗欧企管:岗位测评表示例
第九步:制定薪酬管理制度
一切都确定好了,现在我们就要出制度了。朗欧企管认为,我们制造型企业一定是先动作,因为我们是做实业的,你那么重的资产投在那里,几个亿、十几个亿的资产摆在那个地方,停一天就是相当于浪费了很多钱,这也是为什么工厂里很多很贵的设备都是24小时开机,都是两班倒、三班倒,因为你要提高设备的稼动率、设备的利用率、场地的利用率,否则你那么大的厂房放在那里,光交土地使用税,一年都要交很多。
薪酬管理制度,主要包括薪酬管理规定、薪酬总额控制、工资结构设定、如何分级评定、薪酬流程设定,等等。
朗欧企管:****股份公司薪酬结构表
第十步:正式推行并定期召开薪酬复盘会
第一,会前要做充分准备:调研与反馈。不管开什么会,前提就是要先做好调研和反馈,搜集好这些有用和关键的信息,为会议做好充分的准备,这样在会议上才能有的放矢。
第二,设定薪酬复盘频率:分析与改进。你一定要设定这个薪酬复盘频率的,就是你是一个月复盘一次,还是一个季度复盘一次,还是半年复盘一次,还是一年复盘一次,这个就是复盘频率。
第三,及时调整,发现问题:调整与纠偏。发现问题有时候比解决问题更重要,所以你要及时发现问题,及时对它做出调整与纠偏。哪怕再有经验,因为你面临的具体问题、具体情况不一样,所以不可能只按照经验进行而一次就到位,不可能一步就成功。
第四,规则清晰,坚持原则:标准与执行。作为企业,或者任何一个集体,你不可能照顾到所有人,所以,你更要确保规则是清晰的,并按标准去执行,这就是你要坚持的原则。就像企业家来听我的课,我没有办法照顾到每个人,但我至少要做到实效,尽量让来听课的老板们有更多的收获。这就是朗欧的文化,就是朗欧的规则,也是朗欧坚持的原则之一。
|结语
经过薪酬管理体系打造的十部曲,现在可以跟着朗欧企管一起总结出薪酬管理的要点了。第一,组织结构是基础。第二,薪酬标准是关键。第三,等级设定是要诀。第四,公开透明是核心。第五,组织活力是宗旨。薪酬管理体系的打造是很多企业老生常谈的话题。简单打造很容易,难就难在建立完善的薪酬体系,以此吸引人才、留住人才。现在,不妨对照着朗欧企管提出的“薪酬管理体系打造的十步曲”,看看缺了哪一步,对症下药。
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