“嗓门大”就是强势的管理吗？什么才是真正意义上强势的管理？
导读：有人说，管理就应该强势，管理的强势是为了出业绩，是为了决胜于市场竞争的大舞台，强势的管理才能使企业稳固生存，并有希望做大做强，也才能保住管理者和员工的饭碗，并为每个人赢来个人发展的契机；有人则认为，管理者如果太强势、管控太死，员工只能随波逐流，完全没有主动性，丧失的是整个团队的活力。
管理到底该不该强势？强势的管理有哪些特征？你所谓强势的管理到底在企业管理过程是否行得通？本文带你一探究竟！
近段时间，在跟许多企业的高管、老板一起沟通交流的时候，他们经常会问我一个问题：“我的管理风格很强势，对下属的要求非常严格，这样的管理方式可行吗？”
什么是“强势”？我们通常讲的强势，理解的强势，它是指以个人为中心，试图将个人目标强制于别人的行动。这听起来好像是一个贬义词，或者讲有点褒贬不一，那么，强势的管理到底好还是不好呢？
管理的强势从公司层面来讲，它是组织的权威、是公司的权威，它是以组织的目标为中心的；那么从个人的角度来讲呢？从管理者的角度来讲呢？它可能体现为一个人雷厉风行、作风硬、敢说敢做等。
所以，你说究竟强势的管理好还是不好呢？我们无法去从理论上有一个明确的分辨，但从具体的管理上我们是可以把它区分开来的。
什么是真正意义上管理的强势呢？我觉得有以下五个方面的特点，做到了这五点，我想你这个管理上的强势是可行的，是行得通的，如果你对照这五点没有做到的话，那也许你所谓的这个管理上的强势，它未必是真正意义上的强势。
1、强势的管理是动作上的较真不是态度上的强势
我们做管理的时候，特别在抓执行的过程当中，我们要强调“你做了没有”，从动作去入手，在动作上去较真，而不是态度上的强势。因为态度上的强势往往是以个人为中心，你强调的是他有没有认同你的管理，他服不服从你的管理。你嗓门大一点，你声音大一点表面上看起来很强势，员工表面上好像也服你管了，但背后呢，他说不定对你又是另外一番看法。
所以，我们首先要记住，强势的管理一定要在管理的动作上较真，而不是态度上的强势。你安排下属十项工作任务，那在这十项任务上，每一项做的情况怎么样？你要在动作上去较真，而不是在行为态度上去跟你的团队去斤斤计较， 只要员工把事情做好了，把你要求落实到位了，那么他就是一个优秀的员工。
2、强势的管理是问题上的服务而不是问题上的压制
很多管理者在下属犯错或者遇到问题的时候，表现得很“强势”，直接对下属问责，还时常撂下一句话：“你能不能干好，你想不想做好？”这种压制的方式，到最后就会导致员工失去积极性，甚至辞职。
但员工具体遇到了什么样的问题？他所面临的问题，你有没有感同身受地去帮助他一起解决呢？
强势的管理它更多的是一种服务上的强势，你需要帮助员工解决他工作中遇到的问题，也许他没有好的方法，也许他是实实在在遇到了原来在你的管理经验过程当中，在你的操作过程当中所没有遇到过的问题呢？这都需要你实地的去进行探究。
3、强势的管理是以组织目标为中心
常言道“人无私则无畏”。管理者首先要思考这个问题：你是在为你的个人感受、个人权力着想，还是站在组织的角度，为组织目标的达成而着想呢？
真正强势的管理，我们需要树立共同的目标。你跟你的团队成员的组织目标必须是一致的，每个人朝着共同目标为企业这个组织服务。
4、强势的管理是以组织规则为原点
什么是组织规则？具象化讲就是公司的流程、规章制度，公司的利益、权益等。
什么是以组织规则为原点？比如，你在批评下属、教导下属的时候，或者你的整个团队在复盘工作的时候，你站的角度是公司的角度，是组织的角度，维护的是组织规则的落地情况。
以组织规则为原点出发，可以转化管理者和被管理者之间的矛盾。你不是以你个人为中心，你是以组织的规则为原点，那这个问题是不是就好解决了呢？你这样强势的管理是不是别人就容易接受了呢？
5、强势的管理是以组织权威为体现
很多管理者，很多老板喜欢沉迷在个人的权威里面，甚至非常享受个人权威所给自己带来的那种权力欲望上的满足。打心底认为，我有这个权力，在做任何事情，讲任何话，哪怕错了你都得照听照做。极其看重“个人权威的体现”在管理和生活中，都会出问题的。
一个人要有人格魅力，有领导魅力，这是我们所提倡的，但千万不要把它等同于个人权威。从组织再造的角度来讲，我们不提倡个人权威，即便你有个人权威，那也是组织赋予你的，在管理过程当中你的“强势”体现的也是组织的权威。
结语：强势的管理是动作上的较真，不是态度上强势；需要你在问题上去进行服务，而不是在问题上对你的团队进行压制；同时你是以组织目标为中心，以组织规则为原点，以组织权威为体现的强势。这样的强势才是真正意义上管理的强势，我们要用动作的力度和密度来解决管理问题，管理是动作化的，不是情绪化的！希望大家能够从这五个点去理解管理的强势。
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