朗欧咨询：如何提升一线员工的工作积极性

｜导读 

在传统制造业中，占绝大多数的一线员工直接影响着企业的效益。甚至有人说，管好了一线员工就等同于管好了交期、成本和质量。一线员工如此重要，我们要怎么管呢？从提高一线员工工作积极性的角度，朗欧咨询给你6点建议。

一、朗欧咨询：明确的收入分配机制

一线员工，他们可能不会在乎你企业的使命、愿景、价值观是什么，也不关心你企业的发展目标、战略计划、经营管理模式。相比高层和中层，一线员工更关心的是，通过一天的劳作他能拿到多少钱。

收入保障是基础。提高一线员工的工作积极性，首先要满足一线员工的“生存”需求。因此，企业要有明确的收入分配机制，你是计件的，还是计时的？计件的单价是多少？计时的小时工资是多少？加班费是多少？这些收入分配机制我们都要明确。

朗欧咨询：明确的收入分配机制

二、朗欧咨询：公平的任务分配方式

对于一线员工来讲，最怕的就是任务分配不公平。

公平的任务分配方式在基层显得尤为重要。何为公平？我们举个例子，在任务分配过程中，基层也会形成管理权力的寻租现象。比如，基层的班组长在安排工作任务的时候，可能会把相对轻松的工作、好做的产品安排给跟自己关系好一点的员工。那我们怎么办？如何确保任务分配的公平？

我们可以采取竞争式分配，我们将难做的产品（单价低、工艺难、劳动强度大）通过计划任务的方式平均分配给员工，只有员工把这个难做的产品做完了，才有资格去做那个好做的产品。这就意味着他做得越快，好做的这个产品将分配的越多，他的收入就越高。

我们一定要有公平的任务分配方式，我们没有办法做到绝对公平，但必须做到原则公平。

三、朗欧咨询：可知的职业晋升方向 

可知的职业晋升方向，就是员工的职业规划，让员工有个“盼头”和努力的方向。因为他每上升一级，他的待遇就不一样，这让企业里面愿意奋斗的人、努力工作的人、不断学习的人有一个持续的、向上的追求。

比如，他做一个装配打一颗螺丝，你要让他知道这个螺丝打好了，他被评为了优秀员工，下一个岗位他有可能晋升为技工，他有可能去做更具挑战性的工作。

  朗欧咨询：可知的职业晋升方向

四、朗欧咨询：周期性地进行工作评价

我们要用数据和事实呈现每个员工的业绩和问题。比如，每天开早会，我们表扬先进，鞭策落后；每周用数据对每一个员工一周的工作进行评价，这种评价不是感性上的评价，不是感觉上的评价，而是用数据和事实去呈现他的业绩和问题。

五、朗欧咨询：提供学习的机会和条件

在一线员工当中，一定会有一些优秀的、想进步的员工存在，在管理过程中，要懂得给员工提供学习的机会，创造学习的环境。

比如，一些关键的岗位，我们把优秀员工的操作动作拍摄成视频，我们在会议室、饭堂等等多媒体媒介上播放。我们还可以做企业的读书会、图书馆，我们还可以做“雏鹰、飞鹰、雄鹰”的人才培养计划。

六、朗欧咨询：打造比学赶帮超的工作氛围

“比学赶帮超”顾名思义就是“比较”“学习”“追赶”“帮助”“超越”，其中“比”是基础、“学”是核心、“赶”是关键、“帮”是方法、“超”是目标。

比如，我们朗欧老师去到企业以后， 做焊接的工序，我们会给他做一个“免检王”的评比，在规定时间内未出现任何一个质量问题，那他就被评为“免检王”，那么，相应地，他的岗位级别和待遇就会提升；我们以员工名字命名操作法，把优秀员工的做法命名为“张三操作法”、“李四操作法”；我们评“每周一星”、“月度优秀员工”等这些都是我们打造比学赶帮超的工作氛围的方式。

 朗欧咨询：打造比学赶帮超的工作氛围 

｜结语

大家的工作积极性提高了，工作效率自然就提高了，企业的整体组织效率也就提高了。关于提升一线员工的积极性，朗欧咨询提出这6点建议：明确的收入分配机制、公平的任务分配方式、可知的职业晋升方向、周期性地进行工作评价、提供学习的机会和条件、打造比学赶帮超的工作氛围。

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