朗欧咨询：成功推行绩效管理，从走出这4大误区开始
｜导读
绩效管理是由内而外激发员工动力的机制设计，目的在于激发组织活力。但朗欧企管发现，很多企业在推行绩效管理时收效甚微，问题出在哪里？
一、朗欧咨询：管理者要思考的两个问题
第一，为什么总会让“雷锋”吃亏？
第二， 是先有激励机制去找人才，还是先有人才再建立激励机制呢？
1.企业为什么总会让“雷锋”吃亏？
我在朗欧咨询一次年度大课现场组织讨论了这个问题。
学员Ａ说：“我个人认为是企业没有建立相对公平公正的考核制度，通俗地讲就是没有将员工的日常行为和工作表现更好地体现出来，从而激发员工的工作积极性。企业没有建立公开、公平、透明的绩效评价机制，在这种情况下，雷锋就会吃亏。”
学员Ｂ说：“我就是企业的那个‘雷锋’，所以我有发言权。我为前一家企业贡献很大，但个人并没有得到相应的回报，所以我说我是一个吃亏的‘雷锋’。但从另一个角度来说，我也不吃亏，因为企业给了我一个成长的平台。”
现场学员分别从两个维度讨论了这个问题：一位从企业管理的角度，认为企业没有建立公开、透明、公平的绩效评价机制；另一位从员工的角度，认为自己做了很多事，却没有得到相应的回报。
很多人都会认为自己是“雷锋”。从人性来讲，有人会觉得自己很差劲吗？当然除了自卑的人。大多数人都对自己的人格和能力持肯定态度，都觉得自己是“雷锋”，会觉得自己做的事就是最好的事。对于此，公司应该尽可能地设置公开、公平、透明的考核机制；员工应该积极地去做“雷锋”，不要觉得公司没有认定你是“雷锋”，没有认可你的业绩，自己就吃亏了，也许是你做得还不够，也许是你对自己的评价过高了。
科学研究表明，通常来说身边走得最近的５个人的平均水平就是自己的真实水平。我们通过审视和自己走得最近的５个人的工作水平，可以大概认定自己的真实水平。我们不要总觉得自己在企业吃了亏，关键看自己怎么在企业这个舞台上发挥个人能力。即使你在这家企业没有被重用，还会有第二家、第三家企业，自己真有能力是不会被埋没的。大多数人自以为的“怀才不遇”其实是“怀才不足”。
朗欧咨询：企业要设置公开、公平、透明的考核机制
2.企业是先有激励机制去找人才，还是先有人才再建立激励机制？
学员Ａ说，企业先有激励机制然后才有人才，因为只有建立了激励机制才能验证一个人是不是人才。
学员Ｂ说，每个人情况都不一样，企业不可能为每个人都设置一个机制，而且真正的人才是需要综合考评的。
在朗欧咨询团队为企业做管理变革的时候，企业老板和高管经常抱怨：“我的企业没有人才！”而普通管理者和员工则认为：“企业没有机制，没有吸纳人才的能力！”
这个问题其实给大家设置了一个陷阱。我们的重点首先不应该放在“机制”或者“找人才”上面，我们要跳出这个思维，把核心点放在“怎么样培养人才”上面。企业只要能够培养出人才，就会发现吸引人才的机制也建好了。也会发现源源不断地涌现出新的人才。
朗欧咨询：培养人才才是关键
二、朗欧咨询：企业建立绩效管理体系的误区
1. 用未来的收益激励当下的人才
很多培训老师经常给企业老板灌输一种思想：“我们要用未来的收益激励当下的人才。” 老板听了当然很开心。不用花钱还能激励人；员工觉得也挺好。至少企业画了一个饼。“又大又圆”，这句话本身就是个伪命题。如果员工当下已经是人才了意味着就能创造价值。企业为何不用当下的收益去激励他呢？未来的收益是激励未来的人才的如果员工当下不是人才。未来的收益从哪里来？收益都没有。又如何去激励呢？
未来是未知的。所以，朗欧咨询认为，“未来收益的不确定性，注定了其激励效果不会很明显。”
2.绩效管理＝目标管理＝绩效考核＝奖罚
很多企业把绩效管理做成了目标管理。认为绩效管理就是绩效考核。把绩效考核作为约束和控制员工的手段。通过绩效考核给员工增加压力。“试图通过奖罚的方式约束员工。”这种简单粗暴的绩效管理方式自然会受到员工的抵制。
事实上，绩效管理和绩效考核，目标管理是不同的。绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环。由绩效计划制订，绩效辅导沟通，绩效考核评价和绩效结果应用等环节构成。”绩效管理的目的不是发绩效工资和奖金，不是涨工资，而是持续提升组织和个人的绩效。保证企业发展目标的实现绩效考核的目的是正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励
国内许多管理者简单粗暴地把目标管理当成绩效考核。很多企业在推行目标管理的过程中有一种“吃快餐”的思维，认为只要把目标与员工的收益挂钩就可以了。这种方式是不可取的，目标管理背后还有大量的工作要做。彼得·德鲁克所提倡的目标管理，是需要管理者在前期将大量的工作任务进行细化、设定目标值、抓执行、持续改善的一种全流程、全方位的管理方法，不能简单粗暴地把目标管理理解为绩效考核和奖罚。
朗欧咨询：不要简单地把绩效管理等同于目标管理
3.在经营业绩不好的时候去激励人
激励机制一定是在企业经营状况相对稳定、相对良性循环的情况下建立的。如果企业经营状况不好，员工是不会有多高的积极性参与激励的，因为员工对企业的经营状况最清楚，会考虑企业是否具备兑现能力。
4.认为股权激励“百事通”
很多老板非常迷恋股权激励，认为钱到位了，人就好管了，事情也就理顺了。简单粗暴用钱搞定人、摆平管理问题的思想不可取。物质激励不是万能的，物质激励也要建立在企业精细化管理的基础上。非上市或无上市计划的企业慎用股权激励。企业实行全员股权激励，机制建设成本很高，需要有很高的公信力。
公信力怎么体现？朗欧咨询辅导许多上市公司进行了股权激励并达到预期的效果，这些公司的经营业绩和财务信息都是公开、透明的。大多数中小企业能做到这样吗？即便做到了，由于缺乏公信力，公众也不信。我个人建议非上市公司先把工作重点放在薪酬体系和绩效管理机制的建设上，不要执迷于股权激励。制造业工厂尤其要注意。
朗欧咨询：物质激励不是万能的，找到员工需求是关键
｜结语
对于企业来说，绩效管理之所以难以执行，最大的阻碍就是员工的抗拒。很多管理者都会存在一个错误的认知，以为员工抗拒绩效就是不上进。其实，朗欧企管发现，这通常是因为管理者在推行绩效的时候，往往陷入这4个误区：用未来的收益激励当下的人才；绩效管理＝目标管理＝绩效考核＝奖罚；在经营业绩不好的时候去激励人；认为股权激励“百事通”。
版权声明：部分图片来源互联网，如有侵权，请联系删除。
＞＞朗欧咨询－工厂精细化管理咨询机构，1对1辅导，全天候驻厂，量身定制精细化管理整体解决方案。
