绩效管理做到这5点，员工拼命干
导读：很多企业都推行过绩效管理，甚至花了大把的时间和精力，但最终非但没能达到预期的效果，还导致员工的反感，甚至离职。这当然是企业老板所不愿见到，也始料未及的结果。毕竟，在绩效启动之初，企业老板往往都信心满满，只是出现这些无奈的结果以后，推行到最后就不了了之了，即使继续坚持的企业也多是流于形式，没有起到真正的作用。
那么，绩效管理到底要达到什么样的目的或结果呢？经过我和朗欧团队十多年的全天候驻厂实践，我发现，一个成功的绩效管理，尤其是在制造型企业里，一定是具备下面这5个特征的，用通俗的话来说，就是“人员能进能出”“工资能升能降”“岗位能左能右”“职位能高能低”“心态能屈能伸”。
01 人员能进能出：优胜劣汰
绩效管理体系主要包括目标管理、考核改善和优胜劣汰这三个环节。绩效管理体系本质上就是一套优胜劣汰机制，我们要依靠制度和机制去看人、用人。
华为为什么不缺人才？一个重要的因素，就是懂得运用优胜劣汰的用人机制。正如任正非所说：“华为干部不是终身制，公司不会迁就包括本人在内的任何人，末位淘汰是日常绩效考核工作体系，烧不死的鸟都是凤凰。”
一个好的绩效管理体系，一定是甄选先进，淘汰落后，做到人员能进能出的。在这样的环境下，优秀的员工能够在你的企业待得住，说明他和企业是相互成就的。他发挥自己的价值，获得相匹配的报酬、成就感，企业则可以得到更多的利润。而没有相适应的能力的员工，因他为企业做出的贡献很有限，收入也就越来越低，自然而然就会被淘汰。
02 工资能升能降：价值为本
你的绩效管理体系做得好的话，团队的工资是能升能降的。现在令很多老板头疼的是，员工的工资升上去就降不下来了，出现这种现象，本质上是由于企业缺乏一套“行为与收益挂钩”的评价体系。
绩效管理体系就是用来评价员工当下的工作情况，包括员工对企业的贡献值、员工的价值观、员工创造的价值，等等。有了绩效评价，自然就要有评价的周期，短则每一天、每一周，长则每个月、每半年、每一年，对员工进行周期性考评。如果考评的结果优秀，就给他加工资；如果考评的结果不合格，就给他降工资。这是一种组织评价，也就是说，员工的收入是由组织评价的结果而定的，而不是领导定调。这也叫以价值为本，企业就可以顺理成章地做到工资能升能降。
03 岗位能左能右：学习成长
岗位能左能右是指通过人才测评机制，员工可以做A岗位，也可以做B岗位，类似很多工厂里面推行的“多能工”和轮岗制度。
在绩效考评之下，你就对员工的能力会有一个充分的了解。就像有一些企业会对员工，特别是技能型的员工进行人才测评，这种人才测评也就是考评的方式之一，可以让企业对人才的评价有一个比较科学的依据。如果你的绩效管理体系做得好，那么，员工能力越强，他的收入就越高，他的绩效就越好，否则就容易出现付出与得到不成正比的情况，员工也会因此感到不公平，那就别想着他能坚持多久的工作积极性了。
正因为你的绩效管理做得好，有能力的员工积极性大涨，就会逐步按照公司所引导的职业技能要求去开展他的工作。这个时候他想掌握的就不只是本职的能力，还有周边能力，比如，他要是做五金的，可能就会去额外学习一下装配；他要是做钣金的，可能还会学习一下电子；他要是做注塑的，可能就会去学习一下SMT贴片。总之他会有主动学习的意愿，可以胜任A岗位，也能胜任B岗位。照这样的良性循环下去，他会的技能就越多，他的收入也就越高，自然他就更愿意主动学习和成长了，进而也就能为企业创造更多的价值。
04 职位能高能低：充分竞争
员工的职位是要可上可下的。企业需要给岗位设置纵向的升迁、降职机制和横向的调动机制。
现在很多企业都存在一个问题，就是员工的职位总是固定的，比如确定了某员工是经理，那么他就不能再降到副经理、主管了，也不能再往上升，在三五年时间里，做来做去还是个经理。说到底，这就是没有给员工一个充分竞争的环境。
我曾经跟大家讲过“库克曲线”，它是由美国著名学者库克( Kuck)提出的“创造力曲线”概念。库克从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源流动的必要性。他通过研究发现，一个人在一个岗位最具创造力的时间，大概就是4年的时间。如果他在这个岗位超过4年，你还没有给他进行纵向的升迁、降职或者横向的调动，那么，他在当下岗位一定不会再那么积极，而且你会发现他的创新能力不足，因为他已经适应了。对此，我们经常会用一个词，叫“被同化了”。
库克曲线
05 心态能屈能伸：心理认同
当你的绩效体系还没有搭建好的时候，员工会形成一个“玻璃心”，体现在职位只能升不能降，工资只能加不能减。尤其是生产部门这类传统的岗位人员，往往就在这个点上出问题，一旦你说要考评，他就觉得公司是要降他的工资了。
这就是因为公司长期以来就没有进行考评，你一直是靠感觉来评判员工的升与降，当你感觉他干得好，就给他加点薪水，当你感觉他干得不好，那就批评他一顿。这个其实是不行的，企业一定要有标准、科学的绩效体系。
我们会发现，很多公司的业务员是能够做到能屈能伸的，这是因为从他入职开始，你就跟他讲好了提成机制、奖励机制。所以他拿高拿低，会经常内观，回归自我，如果这个月收入很低，那就是自己的业务没做好，如果业务做好了，收入自然就会很高。
当绩效考核成为一种习惯后，员工的心态也会慢慢变好，管理也就轻松多了，企业的业绩自然就好起来了。
结语：绩效管理是每个企业都必须面对的现实问题，因为企业的生存与发展，依靠的就是价值的创造。因此，一个好的绩效管理体系是必要的。它应该是有优胜劣汰机制的，是以价值为本的，是能让人主动学习成长的，是有充分竞争氛围的，是能让人产生心理认同的。
