张应春谈管理：基层技能型人才如何培养？
导读：技能型岗位员工的欠缺是很多工厂的人才瓶颈所在，诸如油漆工、关键设备操作员、化学原料配比技术员等，这些技能型岗位某个员工的流失对企业的损失甚至要比管理人员的流失还要大。
另一方面，企业技能型岗位员工年龄普遍偏高，青年技能型人才严重短缺。随着老一代技能型人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的技能型人才后继乏人，有的已出现“断层”。很多企业的技能型岗位新员工进不来，老员工不愿意教，甚至流传“教会徒弟，饿死师傅”的观念。
怎么办呢？这种技能型员工要怎么培养呢？我给你5点建议，可以缓解甚至解决这个问题。
1、参数标准化
比如，调油漆，调配什么样颜色需要什么配比，我们建立一个标准，将它标准化；做化工产品也可以将配方标准化。如果做不到绝对标准化，那能不能够做到相对的标准化呢？
何为相对标准化？例如，将60%-80%的工作标准化，另外20~40%依赖人的经验，这样也会大大降低对人的依赖程度。很多企业没有将关键岗位的产品参数标准化，我们80%甚至100%都是依赖于员工的个人经验，所有的参数都在员工的大脑里面，所以，我们会觉得走了一个技能岗位人员，对公司的损失将会很大，甚至走一个管理者都没有走一个这样的员工感到那么头痛。
2、操作可视化
我们要将技能型员工的操作“可视化”，通过视频录制的方式，通过做图文并茂SOP的方式，将个人经验转化成组织记忆，形成企业的资料库。
我们现在很多企业极其缺乏类似的资料库，员工做完了、做得好没有去总结、固化，随着员工的流失，他的经验也跟着流失了。
我经常讲，我们很多企业其实不缺经验，企业的老板也不缺经验，但问题是，无论成立多久的企业，都试图去外面找一些同行业、同岗位的这种技能型基层员工。为什么？因为我们稀缺，根源就在于自从工厂成立以来，企业没有把一些基本技能型员工的操作将它可视化，没有将个人经验转化成组织记忆。
3、问题案例化
这些类型的岗位，如果操作不熟练，或者讲操作方法不对，一定会给产品造成一些外观上、功能上，甚至是一些致命的缺陷。那么，每一个配比、每一个配方、每一个操作手法，它会形成什么样的问题呢？我们可以把这个问题记录下来，形成你企业的问题案例，让后来的员工“向错误学习、向问题学习”也是一种不错的成长方式。
就像飞机师一样，每一次航线，每试飞一架飞机，飞行员都会有一本自己的飞行日记，遇到什么样的天气，什么样的场景，什么样的气流，什么样的高度会出现什么样的状况？对应应该怎么样操作？
其实，这是一个个人经验的累积，我们要将这些经验形成一个一个的案例，再有新人过来的时候，我们就把这些组织记忆的东西，把这些原来有经验的人发生过的问题，形成一个案例教学的资料。
