张应春谈管理：绩效分配价值的9个落地核心动作

绩效分配价值的第一步绝不是教你怎么分钱，而是要抓好企业的精细化管理。精细化管理怎么做？用组织的方式管好人，用流程的方式理好事，最后用绩效评价的方式分配好价值，我在2019年度大课中作了系统讲解，点击学习全程实录视频课程>>>

无论是绩效分配还是价值创造，都要依托于健全的组织建设、完善的流程建设，精细化管理是基础。

核心要点：

（1）梳理整个企业的流程，找出控制要点，找准主要方向；

这是一家工厂的内部管理流程图，你要梳理出从客户到企业内部各职能部门到供应商这个过程的流程节点，这些节点就是流程梳理的关键节点，是容易失控或者说容易创造价值的节点。

（2）制定出流程管事的细则，逐步形成动作化、流程化；

最令我头疼的是，我们朗欧老师一进驻到企业，很多老板就跟老师说，“能不能先教我们怎么分钱，钱分好了才能提高员工的积极性。”如果你的基础没有打造好，管理没有做到精细化，你贸然分钱会分出问题的。

在朗欧驻厂咨询项目上，以1年期的项目为例，一般在项目运行到第10个月的时候，才导入绩效管理。在最后做绩效评估之前，要做大量的基础动作。比如，PMC生产计划与物料控制系统的打造、执行力提升（稽查系统）的打造、现场改善体系的打造……这些是绩效分配价值的基础。

（3）将流程上关键的节点动作结果数据呈现；

这是我们在一个企业里面制定的管理变革周小结，每一个部门都有关键数据指标，这些指标如何统计，是否达标，未达标采取的对策等等都要明确。这就是我们做绩效分配的基础。

比如，我们的周总产值，9月份第一周是235.5万，承诺目标值是260万，差异24.5万，是什么原因造成这个差异？我们要在周会上进行原因分析，除此之外，我们还要对下周的业绩指标进行承诺，如此反复。

做绩效评估是一点一滴的过程，绝不是一蹴而就的过程。很多老板问我，朗欧老师给企业做管理变革，老师进驻了以后能够给企业带来什么效果？有没具体的数据指标？我说朗欧咨询从成立的第一天起从来不给客户承诺效果，但是一个月以后，你肯定能看到效果。

承诺就是为了数据在做，对于我们老师来讲，要把数据做得华丽好看，那太容易了。你要订单准交率，我把生产周期稍微拉长一点，不就上去了吗？你要计划达成率，我把任务排少一点，你计划达成率不就上去了吗？数据是好看了，但最终对企业的整体效率是无益的。我们要站在第三方的立场，客观公正地来看待这些问题，我们会每周来进行数据的分析，这个我们已经正在做的这么多家企业都可以进行验证。

我们现在很多项目都是以PPT的方式来进行汇报。比如，在管理变革周例会上，PMC部门的业绩不达标，那PMC部的负责人需要在周会上进行原因分析并列举改善措施，包括本周工作计划完成总结，本周工作亮点、暗点，下周工作计划，瓶颈问题的汇报以及需要协助的事项等，这是我们开周例会的时候要准备的内容。

很多人开会，带个本子、带支笔就进去了，甚至连笔跟本子都不带。不作充分准备的会议是无效的，就像国家的两会一样，两会召开之前其实做了大量的会前准备，很多提案早在会前就研讨得七七八八了，到现场更多的是表决。

（4）建立健全组织架构，形成高效的组织结构；

组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。它是全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。

一个完善的组织体系，能够通过对关键业务的提炼，准确定位企业核心职能，构建起整个部门和职位体系，从而形成良好的管理平台、经营平台，推动企业的良性发展。

企业应根据所处的发展周期、规模大小、行业性质，可采取职能式、事业部制（SBU）式、扁平化、蜂窝式、矩阵式或混合式的组织结构形式。你的企业适合何种组织结构？一定要做好组织架构的顶层设计。