员工的激励怎么做？
每一个公司都有很多的员工，当这里所说的员工主要是指管理类的员工，即管理者，怎么做好他们的激励工作。在弄清楚这个问题之前我们应该了解我们的员工究竟应该分为哪几类？如果这个关系不弄清楚，我们会因为跟员工的错位对接导致发生一些员工激励负面问题。
我们的员工究竟应该怎么分类呢？朗欧企管把它可以分为三类：
1、利益共同体
他在你的公司上班，进行工作，你根据他的工作业绩给他一定的报酬，这是一种利益共同体的关系。
2、事业共同体
他把在你的公司上班当成是他的一个事业来做，他想在这里有好的发展，他想在这里能够实现自己的理想，而你也觉得他能够在你公司跟你一起把这些事情做好，这是事业共同体。
3、命运共同体
他的命运和你的命运是捆绑在一起的。
从字面上来讲也许我们还不能够很好地理解这三个分类，但是我们来举个例子把它生活化一下、现场化一下，你就能明白：
利益共同体是什么？其实所谓命运共同体就是传统的雇佣关系，他工作你付酬劳给他，相当于拿一定的工资做工作的报酬
事业共同体是什么？比如说你比别人的工资拿的少一点，但是只要业绩做出来了，业绩做好了你能够得到几倍的收入，但前提是你要把它这个当成是你自己的事业来做，做好了，能够有几倍的收入。
命运共同体是什么？不但你的工资可能只有这么高，同时你还要把自己的家当100万、200万、300万拿出来跟公司来一起来做一件事情，用公司的一切的平台资源跟对接，这样大家就构成了命运的共同体，荣辱与共。
用这些例子粗略的描述一下，我们就能够区分利益共同体、事业共同体、命运共同体。对我们的员工有了一个分类以后，针对于你把员工放在利益共同体这个区间里面的就可以用这个测试，比如说工资现在降一半，但是后面达到了什么样的业绩，可以给到你原来几倍的收入，但如果做不好，你可能就只能拿到这个工资。针对于原来你是把他放在事业共同体的这个区间里面的人，可以用同一个方法测试，比如现在我们有一个项目，你拿两百万，公司拿500万，你能够占多少股份最后做到一个什么样的业绩把他往命运共同体的这个区间里面挪一挪。
在命共同体区间中的这个员工呢?就不用再挪了，跟他来共担这些。
这个测试的方法真的很好，我们可以把这些方法用到我们的企业里面，我们把所有的员工区分为这三个共同体，放在这三个区间里面以后，我们对应的每一个区间的激励方式、激励方法就出来了。
针对于利益共同体的这一类的员工我们的激励方式是绩效考核，就做绩效考核，基本收入加绩效浮动。比如说基层管理者可能考核他的是计划达成率、人均产量、品质合格率等，基本收入5000元月薪，然后再加上这个绩效考核的上下浮动一千元。
事业共同体呢？我们可以用业绩激励，就是要将他所做工作结果进行量化，业绩共享。这个适用于是中层的管理者，中层的管理者就应该对他们的结果负责，他们是这个部门的负责人，那这个部门这个月的产品、产值、产量以及结果数据都由他们负责。针对于这类员工做的好可以在他们收入的基础上给一些激励，做的不好这个激励就没有了。这个跟我们的基层管理者不同的点在于哪里呢？事业合伙人我们关注的是经营的数据，关注的是盈亏，关注的是结果，只有结果量化，业绩共享，做的好就可以共享于这个收益。
命运共同体的激励的方式呢？就是经营捆绑，风险共担，利益捆绑。这个基本上是属于我们企业里面的创始人团队和核心的几个骨干高层，针对于这类员工的激励方式就是相当于是创始人一样，相当于是高层的股东一样。
这三个共同体就是朗欧企管对我们的员工进行的分类，一个分区对应一个共同体的区间，采取不同的激励方式，当然每一个区间的激励方式还有很多要点。
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