企业发展壮大需从“人治”转化成“法治”
企业管理中“人治”和“法治”始终是一个相对的概念，或许没有一个企业完全是“人治”而没有“法治”，也没有一个企业全靠制度而没有人情。
“法治”和“人治”在企业管理中各有自己的适用范围和利弊,关键在于企业所处的发展阶段。
很多中小私企的老板和管理者将“感情”“人情”看得非常之重，甚至认为中国企业的管理，你想管好人就必须讲感情，很多老板甚至在这个方面引以为豪，觉得自己这么多年经营企业，就是会经营人的“感情”，认为是自己用感情管住了团队从而经营好了整个企业，是感情让企业能够发展到今天。
我将这种思维方式总结为“感情生产力思维”亦或称为“人治”。
在这种管理指导思想下，很多企业在发展初期的确通过“人治”，通过感情让身边的人全心全意为公司效力，配合老板来发展企业，节省了不少的管理成本。比如一个有责任心的、跟老板很有“感情”的采购人员就会处处为老板着想，处处想着怎么节省成本；一个跟老板打拼出来的生产厂长会时时想着如何提高生产效率……
但我们引以为豪的往往也是让老板们最头痛的，随着企业发展越来越大，由原来的几十人发展到几百人甚至上千人的时候，因为不同的人有不同的诉求，各个部门之间都有着不同的利害关系，老板开始觉得感情不够用了，原来的人也逐步失去了创业时的激情。
在这种靠感情来做管理的企业里，越来越发现，整个团队阳奉阴违、阿谀奉承，欺上瞒下现象非常严重，表面上看起来一团和气，但实际上企业里的管理问题久久未能得到有效解决。
为什么会出现这种情况呢？我们看一下感情的“感”字，上面是一个“咸”下面是个“心”，而我们经常强调要保持一颗清净心，用咸心来做管理当然是行不通的。
感情是没有标准的，感情也是无法界定的，这个时候完全要靠人心，但人心难测，老板就像企业的“厨师”一样，你“炒的菜”不可能合乎每个人的“口味”，当你的企业发展越来越大的时候，员工越来越的时候，感情都会不够用的。
所以当企业发展到一定阶段的时候，我们一定要从管理机制上入手，从管理标准化上入手，用流程规范行为，用标准约束动作。
在这个时候就得进行管理变革，我将这种称为“法治”或者“科学管理生产力”，企业想要长期发展，一定得完成从“人治”到“法治”，从“感情生产力”向“科学管理生产力”的转化，不完成这个转化，企业的发展速度将也是老板和企业管理者痛苦的程度。
企业要变革，要从重感情的人情管理变革成为标准化管理。要想完成这个过程，首先就是需要企业的老板一定得变，自己先变，自己带头来执行标准，来树立企业流程、制度、标准的权威，而不是树立个人权威。
其次我们从上到下要有以流程、制度为权威的意识，要有按规矩做事的习惯，要通过流程、制度、方案统一建立起来的机制来进行企业管理，未来的各企业间的合作组织形态一定是系统与系统对接，机制与机制进行互动的。
就如你现在去网购，在京东上买东西，哪怕你认识刘强东，你也还是得通过京东的网上系统下单，才能得到系统的服务。
再如，我们有些管理得好的企业，接单你找老板没用的，只能通过公司的业务部下单安排生产，而一些还没有形成好的机制的企业呢？老板每天业务电话不断，下单的、客诉的、售后的电话络绎不绝，每天的工作苦不堪言。
企业发展壮大需从“人治”转化成“法治”，需要注意的是这里并不是要我们将“人治”和“法治”对立起来，二者本身就是一个互补关系。
要善用两种工具管理下属，用规章制度管理员工的工作行为规范、激励和奖惩，用"人治"解决流程所不能顾及的突发事件和错综复杂的问题。
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