张应春：工厂新员工系统培训，要做好这5件事

｜导读

在中小工厂，基层员工的流动性是非常大的，每年的“旺季”或春节后都会招收大量的新员工，有的工厂在春节复工后新员工的比例高达40％，新员工一多，问题就跟着来了，效率提不起来，品质也没保障。如何让新员工成为高效率、高质量的生产者呢？朗欧企管认为，做好新员工的系统培训是关键。这也是我们朗欧在企业里经常会做的一件事。

那么，如何做好新员工的系统培训呢？结合多年的驻厂辅导实战经验，朗欧企管与你分享以下5个要点。

一、朗欧企管：入职集中培训

入职集中培训或者叫岗前培训是做好新员工系统培训的第一步。

员工离职的原因可谓包罗万象，仅仅从在职时间长短来讲，有调研数据显示，员工进入到一家新企业，2周内离职，与HR的入职沟通有关，也就是说岗前培训没做到位，往往导致新员工在2周内离职的概率大大增加。

因此，入职集中培训是管理者要重视的一个环节，充分考虑新员工的感受和内心需求，进行系统的入职集中培训，让新员工感受到被尊重和重视，而不是在人才市场一招回来，就丢给车间，直接上岗。

入职集中培训主要是指基础性的培训，主要包括企业简介、企业战略、组织架构、企业文化、规章制度、消防安全、设备设施等通用性知识的培训。

 朗欧企管：入职要给新员工进行培训

二、朗欧企管：岗前技术培训

在德国，一个员工在正式进入企业就职前，可能已经在定点的学校进行了八年，甚至十年左右的专业化培训和技能训练。德国职业教育法规定“就业者必须先接受正规的职业教育”，也就是说，不经过职业化培训，不予上岗。

在我们很多中小企业呢？做得好的，有入职集中培训和一周的新员工岗前培训；做得不好的，可能员工招聘进来就直接上岗参与作业了。当然，这跟我们所处的行业特性有关，劳动密集型、技术要求低等。

岗前技术培训主要指专业性的培训，包括岗位的工作职责、工作流程、技术要求、质量要求、操作标准等内容。新员工正式上岗之前，要接受相关部门技术类的培训。

三、朗欧企管：岗中的技能培训

岗中的技能培训这就到了实操层面，技能培训需要协调各部门分工进行。这个培训一般是由我们所在的班组进行开展，比如，开展“师傅带徒弟”、“老带新”等新员工帮扶活动，在培训过程中着重强调点对点的帮扶：讲给他听，做给他看、让他做给你看、检查他做的过程和结果。

（1）聚焦新员工

我们不仅仅把新员工，甚至把技能不熟练、质量意识差的员工也纳入了新员工培训范围，具体评定标准为：入职未满一个月的新进员工；质量意识差，品质不良率高的员工；生产效率低的员工。

班组长依据上述要求对本班组员工进行评定，并将其填写在《**车间新员工登记表》上，明确姓名、岗位、入职时间以及岗位技能短板明细，上报本车间主任。

（2）管理人员贴身辅导

为了便于对新员工进行有效管理，做有针对性的帮扶，我们要对新员工进行标识管理。如下图所示，朗欧咨询某驻厂项目上，新员工统一穿上有“新员工”标识的荧光服，以便管理者区分新员工，实施重点帮扶。

 朗欧企管：对新员工要手把手辅导

通过筛选、标识和贴身辅导的方式，让目光“聚焦”在新员工身上，以生产部为主导、品质和技术员为辅助，帮助快速提升新员工的工作能力，提升品质及生产效率。对新员工的辅导，我们要有“标准、制约、责任”（朗欧企管经常强调的“三要素”），帮扶的标准也要具体到责任人、具体时间、具体帮扶动作。例如：

a.班组长每天至少3次，对本车间新员工进行一对一帮扶辅导，并对其生产／加工出来的产品进行检查，并将检查情况立即记录《巡检日记》表上，如有发现问题应立即纠正；未按要求执行的，班组长乐捐5元／次。

b.品检员／巡检员每天至少3次，对负责工序新员工进行一对一辅导，并对其生产／加工出来的产品进行检查，并将检查情况立即记录《巡检日记》表上，发现问题立即指正；未按要求执行的，品检员／巡检员乐捐5元／次。

c.车间主任每天巡检1次，检查班组长和品检员的在岗辅导的执行情况；车间主任未按要求执行乐捐10元／次；车间主任每周四，组织本车间员工的测评工作，对岗位技能提升合格的员工在第二天早会给予通报表扬。员工工作考核以班组长、品检员现场实测为准。

（3）师徒制

当新员工数量非常多的时候，靠管理人员的监督、帮扶是远远不够的，我们还要用好老员工的智慧、经验，进行“老带新”、“传帮带”。

“传帮带”是各部门老师傅对新员工，入职较早的员工对刚入职的员工，经验丰富的员工对缺乏经验的员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、技术技能、经验经历等方面的指导和帮扶。企业要建设好“师徒制”、“老带新”的管理机制，做好激励。

 朗欧企管：“老带新”一定要做好激励

四、朗欧企管：实时的岗位评价

当入职的集中培训、岗前的技术培训、岗中的技能培训，这些都做好了以后，我们还要做好实时的岗位评价。岗位评价要把握一个原则：关注进步大于关注结果，关注成长大于关注业绩。

什么意思？新员工到具体岗位后，重点关注他的进步和成长，比如，昨天他只做了10个工件（老员工正常效率为20个），但今天做了14个，明天可能做16个，那这就是一种进步、成长，我们要多加关注，并给予肯定和鼓励。

企业对新员工实时的岗位评价，时间周期至少是1～6个月，如果普通的操作岗位，关注时间至少也要1～3个月；如果技能水平要求高的岗位，关注时间甚至要更长。

怎么做岗位评价呢？比如，同样1个岗位，我们有10个新员工，我们每天对这10个员工进行业绩排名，业绩PK这也是一种岗位的评价。

朗欧企管：培训后还要持续关注新员工的成长

五、朗欧企管：形成组织记忆

组织记忆是指组织储存的能对现在的决策产生影响的过往信息。组织的各种活动涉及大量信息，这些信息借助于组织成员的个人记忆和组织共同解释，作为决策执行的结果被组织通过各种方式储存起来，作为组织决策的重要依据。当组织需要作出新的决策时，有关信息将被重新提取，从而对组织决策产生影响。

通俗地讲，组织记忆就是企业储存的标准化、流程化、制度化的文件。包括团队成员的经验总结、案例库、也包括各种方案和会议决议等。

因此，我们要将新员工培训的过程，将它的相关资料系统化、组织化、信息化。比如，一个新人进来要培训哪些内容？各个部门如何联动协作？我们要通过信息化工具、信息化平台将它储存起来，而不是将新员工的培训体系建立在某个主管、经理身上，个人经验和组织经验的区别是非常大的。信息化高度发达的今天，有非常多的工具可以拿过来用帮助企业做好组织记忆。

｜结语

如何系统培训新员工，打造好人才梯队？朗欧企管总结出这5点：做好入职的集中培训、岗前的技术培训、到岗的技能培训、实时的岗位评价以及形成组织记忆，做好这5点。希望对你有所帮助。

朗欧企管希望每一个工厂都能够打造好人才梯队，培养我们团队的能力，每一个企业都能够实现自己的“造血”功能，而不是到处去“挖人”，到处去招有经验的人。当企业具备培养人的能力后，我们的人才梯队建设自然而然就水到渠成了。

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