如何搭建公平合理的人才评价体系？朗欧张应春为你解答

发布日期：2023-11-02

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｜导读

我们经常讲到的人才梯队建设，就是希望当企业要用人的时候能够有人被我们所用。要达到这样的效果，企业就需要对人才进行评价。什么是人才评价？朗欧创始人张应春用了一个通俗的比喻来说，就是我们要让企业的每一位员工，让团队的每一个成员，能够固定频率地给自己“照镜子”。

那么，如何做好这个人才评价体系呢？十多年来，张应春老师带领朗欧团队进行全天候驻厂咨询实践，对此，他总结出五个关键点，供你参考。

一、张应春：我们要进行组织、流程的建立和优化。

我们要想做好人才评价，首先你的组织架构要明确，流程标准要确定。因为只有组织架构明确了、流程标准建立了，我们才能够明确我们的职等、职级、职责，这叫“三职”的建立。如果企业没有明确的职等、职级、职责，那么，我们怎么知道每个员工适合哪一等、哪一级，又怎么知道他要做到怎样的程度才算做好了呢？所以，我们第一个要做的，就是组织流程的建立和优化。

二、张应春：我们要建立好个人工作履历表。

企业可以为每个员工都设计一份履历表，将他从入职开始的贡献业绩、问题、表现等都明确地记录下来。具体来说，比如，员工每天工作的计划达成率是多少，品质抽检合格率是多少，有没有按时参加早会，有没有参加每月培训，有没有提出改善建议，考核成绩是怎样的，等等，大到每一个月、每一个季度的表现，小到每一天、每一周的表现，都要记录下来。这就是个人工作履历表。

那么，建立个人工作履历表背后的原理是什么？就是通过它来形成组织记忆。什么是组织记忆？组织记忆指那些存储于组织内部、可以用于当前决策的信息。

张应春：范本·个人工作履历表

你看，我们每一个人都有一个档案表，它是个人一生经历的证明材料，比如，你的主要经历、政治面貌、品德作风等，都记录在这个档案里。当你要转正定级、职称申报的时候，就需要以此作为凭证、依据和参考。所以，这个档案表是非常重要的，它就是你个人的组织记忆，是相关部门评价你的一个重要依据。

正如我们个人档案的作用，企业员工的工作履历表同样是评价的重要依据。有了工作履历表，组织记忆就有了载体，管理者对员工才有了数据和事实的依据，才知道他具体干得怎么样，同时，管理者才能够对员工进行有的放矢地评价，而不是靠感觉、靠人跟人之间的感情来评价。其实，这就是我经常强调的，我们要通过事情来管理人，而不是靠感觉、靠个人经验来管人。因为事实就在面前，事情是有标准的，而感觉、经验是没有标准的。

张应春：评价员工要有数据和事实的依据

三、张应春：我们要设定好人才评价的标准。

我们只有明确人才评价的标准，才能更好地让员工知道自己的工作目标和职责，从而有盼头、有目标地奋斗。那么，怎么确立人才评价的标准呢？我经常强调，一定要学会用数据和事实去呈现业绩和问题。同样地，人才评价也要以事实为基础，用事实和数据说话。

一般来说，我们会通过岗位胜任力测评表来呈现标准，以便达到识别人才以及让岗位与人最佳匹配的目的。比如，最常见的岗位胜任力测评表，是对员工应具备的不同类型能力进行归类，总结为核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力，然后继续细化关键性行为和指标，并用相应的分值来体现能力的达到程度。

我们以专业胜任力为例，那就要明确某岗位必须具备的知识和技能，比如，专业知识设5分，那么完全对口的就得5分、部分对口那就得3分、完全不符合的就0分；再如，学历要求设8分，那么，小学、初中、高中、大专、本科、研究生、博士，每一个学历各占多少分；再如，技能水平的标准，就是有没有职称，熟不熟悉必要的工艺流程，同岗位工作过几年，等等，都可以按有无、程度等标准设置相应的积分规则。

范本·人才胜任力测评表.png

张应春：范本·人才胜任力测评表

四、张应春：我们要设定好人才评价的频率。

设定人才的频率，即你是按周，按月，按季度，还是按年对这个人进行评价。那么，为什么要设定频率？根本上是因为我们要有及时的反馈。评价不仅仅是为了匹配岗位与人才，更重要的是要培养人才，为企业贡献出更多更大的价值。而只有及时反馈，员工才知道自己做得好还是不好，好在哪里，不好在哪里，需要改进的是哪些地方，等等，只有这样去评价才能发挥出最大的作用。

当然，及时评价、及时反馈，并不等同于要时刻反馈、时刻评价。这里的及时，指的是要在合理的频率、周期中评价。那么，怎样的频率才是合理的呢？我们一般遵循的原则是职位越低，评价周期越短；职位越高，评价周期越长。比如，一线操作工，就要每天都有记录，可以每天评价或每周评价，因为他的工作业绩就是看每日计划的完成率、品质合格率等。比如，总经理就可以一年评价一次，因为总经理的指标基本上是跟经营结果挂钩的，肯定要到一年了才知道具体情况，像很多企业是有淡旺季的，不到一年就评价就不够合理了。