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【张应春谈管理】什么样的激励有效?什么样的激励无效?

发布时间:2019-09-25 17:17:00    关键词 : 张应春谈管理,激励

 

激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。员工激励怎么做?有的管理者说不要来虚的,只要钱到位了,什么都好办;也有的管理者说,只谈金钱不谈感情的激励不长久。所以,有的企业为了激励,给员工升职加薪;有的热衷于跟员工谈心,嘘寒问暖。不可否认,这些方法都是有价值的,但在现实的管理过程中却挑战重重。比如,升职加薪过一段时间后,员工产生了适应性偏见,没有了新鲜感,工作业绩也没有了新的突破;热衷于谈心的管理者硬是把自己变成了“保姆”,员工也几乎有了“抗体”,不吃这一套。


为什么你制定的很多激励措施都没有用?为什么同样的激励措施在别的企业很有效,偏偏在你的企业却无效?我们需要了解激励有效和激励无效的情况。

 

激励有效的情况

 

1、激励有效的情况

 

当我们制定激励措施的时候至少要满足以下几个条件:可以衡量、利益可见、公平感、重要性,具有这4个条件的激励措施才能产生激励效果。

 

激励有效的情况

 

2、激励无效的情况

 

(1)分工不明:

 

分工是否明确与评价是否公正是前因后果的关系。很多老板找朗欧合作,直接需求就是做绩效、做激励。但在我们的驻厂项目上,往往要到项目收尾阶段才真正导入企业的薪酬绩效管理。很多老板非常不解,为什么老师不能一进驻企业就开始做绩效,这样既省时又省钱。


其实,这不是钱和时间的问题,而是绩效管理有无效的问题。绩效和激励在什么情况下才有效?我们得通过管理变革前期打造企业的标准化、流程化、数据化系统,至少做到分工明确。管理精细化是基础,绩效管理只是锦上添花的动作。


(2)任务过重:

 

当任务过重的时候,激励也是无效的。比如,一个搬运工负重的极限是100斤,你非要他扛120斤,你还跟他说,只要能扛130斤,我给你奖励100块钱,这个时候他会想着还是先保命吧,激励就失去了意义。


当然,有一种情况例外。比如,我们的消防员总是奋不顾身出现在火场,我们的人民子弟兵总是第一时间出现在抢险救灾的现场,很多人为此还献出了宝贵的生命。其实,这已经不是激励的范畴了,而是使命、愿景、价值观的范畴。这不是金钱和激励能够衡量的事,“为人民服务”的宗旨已深入到每个人民子弟兵心中,它是使命、愿景、价值观。


(3)评价不公:

 

我们常说,“人不患寡而患不均”。企业做激励,最普遍的问题就是,员工抱怨分配不均。很多老板到年尾想拿出一点钱来分给员工,最后分出一堆问题,凭什么张三比我多?凭什么我比李四少?管理基础差一点的企业,连薪酬都不敢公开,美其名曰“遵守公司薪酬保密制度”,发个奖金也偷偷摸摸。所以,评价不公所进行的激励措施,也是无效的。


(4)业绩下滑:

 

很多企业做激励陷入一个误区,经营业绩不好的时候才想到激励员工,这个时候的激励有点“死马当活马医”的意味,这种激励往往也是无效的。


就像很多企业非要等到企业经营、管理成为发展的掣肘的时候才想到要变革。我经常打个形象的比喻,我们老板要把管理变革当成给企业养生的过程,而不是给企业动手术的过程。


像一些先锋企业,比如华为,历来是在公司发展好的时候开始变革。我们了解华为的历史后可以发现,华为历来在萌芽阶段发现问题,便开始着手变革。所以,华为在早期的一些变革,经常有许多人不理解,就是因为大家觉得没到那个程度。比如,2009 年任总就开始讲,让听得见炮声的人来指挥炮火,你们要眼睛盯着客户、屁股对着老板。那个时候华为是什么状态?车轮滚滚,表面上形势一片大好。但用任总的话说就是,如果不从2009年开始简化管理,进行组织变革,华为今天早就出问题了。

 

3、金钱是不是重要的激励手段

 

金钱是不是重要的激励手段

 

拿金钱为例,金钱是不是重要的激励方式?这个问题,我们从激励有效性的几个条件分析。金钱是生活、工作中的价值标签,我们的衣食住行、工作报酬都是以金钱作为交换媒介,金钱的可衡量性、可见性、重要性、公平感不言而喻。因此,金钱是重要的激励方式。


金钱是重要的激励手段,但绝不意味着金钱就是万能的,金钱激励也有失效的情况。这句话,看似很矛盾,怎么理解呢?比如,5S是一个很好的现场管理工具,但我们很多企业把5S搞成了打扫卫生,盲目推行5S管理非但不能提高组织效率还会造成管理的浪费。


同样,金钱是重要的激励手段,但当你在分工不明、任务过重、评价不公、业绩下滑的时候去做金钱激励,往往也是无效的,这是本质和现象的区别。与此同时,金钱激励还需要考虑,你这个激励是保健因素还是激励因素,如果是保健因素,并不能很好地激励人,只有激励因素才能使人有更好的工作成绩。(关于激励因素、保健因素更详细的解读请学习>>>涨工资能否激励人?

 

结语:我们制定激励措施要从可衡量、利益可见、公平感、重要性这4个要素出发进行设计,与此同时,切忌在分工不明、任务过重、评价不公、业绩下滑的情况下去做激励。



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