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【张应春谈管理】什么样的人离职时该留,什么样的人不该留?

发布时间:2019-09-11 12:13:11    关键词 : 张应春谈管理,什么样的人离职时该留,什么样的人不该留

 

你企业有没有这些现象?那些有潜力的,公司欲重点培养的员工不顾企业的期待和重托,悄然离开;优秀员工不顾企业的挽留,毅然离去。多年下来,我们总是觉得该走的人没有走,不该走的却走了。


如果你是企业的老板或HR,当员工跟你提离职时,你至少得思考两个问题“该不该留?怎么留?”本文将为你解答第一个疑问“该不该留”的问题。


为了解答这个问题,我借助赫茨伯格提出的“双因素理论”总结了企业“留人参考示意图”,我们将从保健因素、激励因素讲起。

 

1、何为保健因素、激励因素?

 

1、何为保健因素、激励因素?

赫茨伯格提出双因素理论(1959)

 

1959年赫茨伯格提出了“双因素理论”,他把工作条件分为保健因素和激励因素。 


保健因素主要包括公司政策、工资福利、物质条件、管理制度、人际关系,通俗理解就是工作的最基本的需求;激励因素主要包括工作成就感、价值肯定、挑战性的工作、成长的机会和奖金。

赫茨伯格对人的动机通过大量的案例调查研究,他得出了如下结论:


(1)保健因素只能消除不满意,不能激励人;


(2)只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩;


(3)涨工资只能消除不满意,并不能很好的激励人。

 

2、什么样的人该留,

什么样的人不该留?

 

对人才的管理能力是企业的核心竞争力,当员工跟你提离职时,作为管理者、决策者,你该如何决策他的去与留?


通过对“双因素”的理解,我们知道了一个人在企业里面工作要同时具备两个条件:一是保健因素、二是激励因素。所以,如何决策员工的去留,我们得去分析企业的保健因素和激励因素处于什么状态之中。


保健因素好,通俗指,员工有一份不错的收入和良好的工作环境;反之则是,员工的收入和工作环境都欠佳。激励因素好,通俗指,企业有健全的绩效分配机制、激励机制、员工成长晋升通道和发展机会等。反之,激励因素不好则是指企业没有健全的绩效分配机制,员工做好做坏一个样;企业缺乏挑战性的工作岗位,员工工作没有成就感等。


当企业的保健因素好,激励因素不好,这种状态下,员工跟你提离职,你得留一留他,因为这种员工他不满足于保健因素,不满足于只拿基本工资,他还希望能够承担更有挑战性的工作,希望跟着公司一起成长。所以,这种员工你得留,否则,企业里面留下来的人全是“混日子”的人。


我曾经到一个企业去做调研,老板跟我说,“张老师,我们企业的很多员工是来混社保的……”这颠覆了我对“混日子”的认知,虽然他的说法有点夸张,但我们一定要意识到,如果一个企业里面追求保健因素的人越来越多,而追求激励因素的人越来越少,这个组织将失去活力,团队将失去战斗力。


因此,当你企业的保健因素好的时候,不要忽略了激励因素的建设,你得建立、健全绩效分配机制,打破做好做坏一个样、做多做少一个样的局面;你得设计好员工的职业晋升通道,让每个员工看到在你这个平台发展、成长的机会;你得意识到“保健因素”只能消除不满意,只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

 

企业留人参考示意图

企业留人参考示意图

 

结语:什么样的人该留,什么样的人不该留?我总结了如上“企业留人参考示意图”,此图中列举了8种状态,希望能够对你评估人才的去留提供决策支持。


当解决了“该不该留”的问题之后,留给我们管理者的是“怎么留”的问题。其实,这就需要完善你企业的保健因素和激励因素,平衡好它们之间的关系,必要时,你还得用好保健因素和激励因素的转换作用。而这个过程涉及到组织建设、流程建设、绩效体系建设,我在2019年度大课针对此3大模块做了系统讲解,欢迎学习全程实录视频课程>>>



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