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企业高绩效团队打造的4个顶层设计

发布时间:2019-06-28 16:18:43   

 

导读:未来企业之间的竞争,将是每一个企业团队职业化能力之间的竞争。一支高绩效职业化的团队,就像一支军队一样,拥有严明的纪律和能够攻城拔寨的即战力。

如何打造高绩效的职业化团队呢?很多人一谈到团队打造,马上联想到请老师培训、讲课,在企业里推行企业文化等。当然,我不否认这些都是很好的方式,但企业要想打造好一个团队,要注意的细节很多,尤其是要做好以下4个顶层设计。

1 员工职业晋升通道的设计

美国著名学者库克(Kuck)曾经提出了“创造力曲线”的概念,他通过研究发现,一个员工在一个岗位任职最具创造力的时间是四年,超过了这个时间,员工的创造力就会出现衰减的现象,所以,为激发员工的创造力,应及时将该岗位上的员工变换工作岗位和环境,或流出企业。

每个企业主都要思考,你有没有为你的员工设计好职业晋升通道?比如,当员工做了四年后,你有给他升职、轮岗的机会吗?

传统组织管理架构的“要我做”,现在已经发生变化,我提出一个“云梯式”晋升通道的设计,每一个公司要为员工设立一个“只要有能力,就一定有晋升空间”的“云梯”,而且这个云梯上不封顶,在这种机制下,员工从“要我做”的状态向“我要做”进行转化。

老板、高管得想一想,你企业的这个人,如果他做得好,下一步让他做什么?你得给他设计一个“云梯”,而且这个“云梯”不封顶。怎么理解职业晋升通道的“上不封顶”呢?比如,当员工的职位晋升到副总经理的时候,如何设计他的晋升通道呢?宗毅写的《裂变式创业》中提出了一个很好的方式,员工从被动打工转变为共同创业者,最后,企业就发展成为一个“蜂窝状”的组织,人人都是经营者,员工的状态自然而然变成了“我想做”。

任何有活力的组织都非常注重晋升通道的设计。2018年的4月,我跟随《吴晓波频道》去了德国,《吴晓波频道》聘请我作为中国企业家制造小组的导师,因为要飞十几个小时,出于职业习惯,我在旅途中趁机了解了下乘务员的管理方式,因为我发现,几乎我遇到的乘务员都非常的职业化,我就在想他们的积极性来自哪里?他们的积极性跟职业晋升通道有没关联呢?

乘务长告诉我说,我们的职业晋升通道是这样设计的:国内航班经济舱乘务员、国内航班头等舱乘务员、国际航班经济舱乘务员、国际航班头等舱乘务员、国内航班乘务长、国际航班乘务长、国内航班主任乘务长、国际航班主任乘务长,他说要完成这个职业阶段,基本上是“姑娘熬成媳妇,媳妇也快要熬成婆了”。四五十岁了,再转到地勤、后勤服务。

任何一个有活力的组织都具备顶层设计,这个顶层设计首先就是职业晋升通道的设计,具体方式包括裂变式创业、SBU、赛马机制、阿米巴经营等。

2 组织记忆载体的设计

打造一个团队,组织记忆的打造是关键。什么是组织记忆?就是将个人经验通过组织记忆的方式转化成组织的经验。企业需要通过机制将个人经验转化成组织经验,为企业所用。不然就会过分依赖某一个人的经验,导致一个人影响一个企业的命运。

很多人会想,张老师,你讲得这么严重,怎么可能会出现因为一个人而影响一个企业的命运呢?我在企业就曾经看到过真实的例子,有个做发泡胶的工厂就被配泡棉比例的师傅所“绑架”,还有个做印刷的工厂,被调油漆的师傅所“绑架”,根源是企业对个人经验的依赖,企业没有将优秀员工的经验固化下来为企业所用。

很多企业没有做到这一点,所以,频繁地请高人,一个高人走了,另外一个高人又来。

所以,每个企业都要设计好组织记忆的载体,具体方式,包括组织体系化的再造和流程标准化的再造,还有管理信息化等,通过组织记忆载体,形成组织经验。

3 优胜劣汰机制的设计

优胜劣汰的机制如何设计?简单点讲,就是给想做事的人以机会,给能做事的人以舞台,

给做成事的人以荣誉,给不做事的人以危机。

作为团队的领导者,一定得把你下面的人分一分,哪些人是想做事的,哪些人是能做事的,哪些人是做成事的,哪些人是不做事的?

具体的方式,包括绩效考核、独立核算、股权激励等。

4 持续学习机制的设计

学习机制设计要点:

(1)学习的频率比内容更重要

每一个企业要建立自己的管理学院,可以采用内训、互训、外聘老师培训等方式,总而言之,我们要保证学习的频率。例如,朗欧咨询所有的辅导企业,都会成立一个《某某管理学院》,每周都会组织中高层管理者进行视频、书籍、专业资料培训,培训之后再进行考试、评比、分享,营造了浓厚的学习氛围。

(2)学习方法和工具比思想、理论更重要

很多企业老板特别迷恋管理理念、方法,在会上高谈阔论,其实我是不建议的,真正的书,真正最宝贵的东西,其实是我们自己的经验,所以,我们要去提炼、优化每个员工的经验,这才是一本好书。

(3)通过持续学习让团队成员具有本领恐慌

“本领恐慌”是毛主席提出来的,我们要让整个团队具备本领的恐慌的能力。如果一个人都觉得自己才高八斗,学富五车了,就没有了学习的动力,对企业的创新发展是不利的。

就拿我们朗欧团队来说,朗欧老师每个月都要从全国各地的工厂项目上回到广州总部,各项目老师汇报所在项目的管理变革进度、取得的业绩、遇到的问题等等,我会针对于每一个项目,每一位老师在做工作陈述时指出他的不足,让他下一个月要继续努力,加油干,其实,这样的评审方式也是时刻提醒老师们要具备本领恐慌的能力。

那么,回到我们的话题,如何在企业设计一套持续学习的机制呢?具体方式包括管理学院、外部培训、企业内训等。

结语:团队打造不是说教,绩效管理也不是凭空考核,我们在谈绩效管理、绩效考核之前,或者说在打造团队之前首先得做好四个方面的顶层设计:员工职业晋升通道的设计;组织记忆载体的设计;优胜劣汰机制的设计;持续学习机制的设计。你,明白了吗?



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